面對說(shuō)走就(jiù)走的員(yuán)工，可以扣1個(gè)月(yuè)工資嗎(ma)？
發布時(shí)間(jiān): 2022-06-25 15:17:25
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以下(xià)問題，不知道HR小夥伴遇到過沒有？
員(yuán)工離職時(shí)，不按照《勞動合同法》規定須提前30日提出辭職、辦理(lǐ)離職交接，突然提出辭職，“說(shuō)走就(jiù)走”，更有甚者工作(zuò)完全不交接，就(jiù)“不辭而别”。
除此之外，之前也(yě)有小夥伴遇到過員(yuán)工被公司“對頭”挖走，這(zhè)些(xiē)員(yuán)工在離職時(shí)将工作(zuò)中重要的文件及電腦數據帶走或删除，給公司造成很嚴重的損失。
遇到這(zhè)些(xiē)情況，我們到底能(néng)做些(xiē)什(shén)麽？
01
面對說(shuō)走就(jiù)走的員(yuán)工
可以扣當月(yuè)工資嗎(ma)
針對這(zhè)種情況，可以要求賠償！但(dàn)不一(yī)定是1個(gè)月(yuè)工資！
要理(lǐ)解這(zhè)段話(huà)并不難，首先要知道的是：企業在什(shén)麽情況下(xià)扣錢(qián)是合法的？
《工資支付暫行規定》用人(rén)單位不得克扣勞動者工資，除了(le)個(gè)人(rén)所得稅、社會福利、代扣的撫養費、贍養費等。
也(yě)就(jiù)是說(shuō)，除了(le)正常扣除的費用，隻有勞動者給用人(rén)單位帶來(lái)損失的時(shí)候，用人(rén)單位才能(néng)扣除，且扣除量上(shàng)也(yě)有限制。
勞動者違法解除勞動合同，導緻企業遭受損失的情況。例如(rú)：
勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作(zuò)崗位，使得短期内企業無法補充人(rén)員(yuán)，或者導緻公司的重要項目可能(néng)因勞動者的不辭而别而無法完成，造成外部的商(shāng)業違約風(fēng)險，間(jiān)接給公司造成損失。
這(zhè)裏，我不得不多說(shuō)一(yī)句，很多企業會在規章制度裏面規定，未滿一(yī)個(gè)月(yuè)辭職就(jiù)扣除當月(yuè)工資，其實，這(zhè)是個(gè)無效條款。
02
員(yuán)工離職後違反競業限制
員(yuán)工在離職後，因為(wèi)違反相關(guān)約定導緻企業損失。例如(rú)：
勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業限制，洩漏用人(rén)單位商(shāng)業秘密從而導緻企業利潤下(xià)滑産生(shēng)經濟損失。
這(zhè)種通常是在員(yuán)工離職後發生(shēng)的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人(rén)單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償。
此時(shí)用人(rén)單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償為(wèi)限，不能(néng)向勞動者追究“違約金(jīn)”。
根據《勞動合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競業限制約定的情形外，用人(rén)單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金(jīn)。
同時(shí)《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業限制，給用人(rén)單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
03
離職方式不同結局也(yě)不一(yī)樣
員(yuán)工提出離職并要求立即離開，這(zhè)種情況分(fēn)兩種看：單位同意、單位不同意。
員(yuán)工提出離職并表示要立即離開，如(rú)果單位覺得員(yuán)工離職不會給公司帶來(lái)損失，那走就(jiù)走吧(ba)，協商(shāng)一(yī)緻解除勞動合同；如(rú)果種種原因，單位不批，員(yuán)工還是不辭而别，第二天就(jiù)不來(lái)上(shàng)班了(le)那員(yuán)工就(jiù)屬于違法解除勞動合同。
有些(xiē)懂法又會用法的員(yuán)工，會采取被迫離職的方法，那用人(rén)單位就(jiù)要小心了(le)，查一(yī)下(xià)被迫離職中的情況你中槍幾條？
掐指一(yī)算(suàn)，大概很多企業會倒在“未依法為(wèi)勞動者繳納社會保險費”裏。
那麽，這(zhè)個(gè)離職賠償要怎麽算(suàn)？用人(rén)單位向勞動者追究賠償責任也(yě)應根據緻損類型進行分(fēn)析，分(fēn)為(wèi)兩種情形：
第一(yī)種情形，勞動者違法解除勞動合同，導緻企業損失。
根據《違反有關(guān)勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223号）第四條規定，可要求勞動者賠償以下(xià)費用：
① 用人(rén)單位招收錄用其所支付的費用；
② 用人(rén)單位為(wèi)其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理(lǐ)；
③ 對生(shēng)産、經營和工作(zuò)造成的直接經濟損失；
④ 勞動合同約定的其他賠償費用。
第一(yī)種情形，勞動者違反保密約定或競業限制約定，侵犯用人(rén)單位商(shāng)業秘密導緻損失的。
根據《違反有關(guān)勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223号）第五條規定，可以按《反不正當競争法》第二十條的規定要求賠償。
《反不正當競争法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經營者的損失難以計算(suàn)的，賠償額為(wèi)侵權人(rén)在侵權期間(jiān)因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競争行為(wèi)所支付的合理(lǐ)費用。
【注：根據相關(guān)司法解釋，因勞動者侵犯商(shāng)業秘密給用人(rén)單位造成損失的，可将勞動者視(shì)為(wèi)《反不正當競争法》第二十條所述的“經營者”】
此外，與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的，是員(yuán)工在職期間(jiān)因職務(wù)行為(wèi)導緻企業損失的情形，根據相關(guān)規定，隻能(néng)要求勞動者進行限額賠償。
如(rú)勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定：
因勞動者本人(rén)原因給用人(rén)單位造成經濟損失的，用人(rén)單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人(rén)的工資中扣除，但(dàn)每月(yuè)扣除的部分(fēn)不得超過勞動者當月(yuè)工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分(fēn)低(dī)于當地月(yuè)最低(dī)工資标準，則按最低(dī)工資标準支付。
建議(yì)操作(zuò)
當員(yuán)工不辭而别後，先向其事(shì)先确認的送達地址郵寄送達一(yī)份《催告函》，催告其返回公司正常上(shàng)班，告知其如(rú)有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的後果。
這(zhè)是基于管理(lǐ)職責所做的一(yī)個(gè)動作(zuò)，一(yī)個(gè)員(yuán)工沒來(lái)上(shàng)班，企業作(zuò)為(wèi)管理(lǐ)一(yī)方，對此不聞不問不好(hǎo)吧(ba)？
《催告函》發出超過指定期限員(yuán)工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一(yī)定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
向員(yuán)工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快(kuài)專遞詳情單上(shàng)注明所寄文件為(wèi)《解除勞動合同通知書》。
